迷走しすぎなレベル
組織改善をみんなで考えればよくなるという、世によく言われる膿が「膿を出し切る」というギャグを実施することになった。当然にいいアイデアは出てくることはなかった。
わが部署ひいては我が事業所の何が問題なのかを今一度考える。
①やるだけ損
JTC特有のやってもやらなくてもおててつないで一緒の給料をモットーにやっているため、仕事はやるだけ損で最小限やって副業もしくはプライベート充実させた方が得では？というSNSで言われがちな極論を取る人物が一定数おり、その数が増えてきている。特に若手は給料が低いわりに終身雇用も期待できず給料の上がり幅すら不透明なこの状況で、JOB型に変わったことで期待感を持たせていおいてJOB型(笑)だったことで、落胆している。JTC特有のいかれた雑務の多さにもかかわらず、JOB型(笑)において雑務はどんな分量でも一切無加点という驚異の決断により、一部のマゾ以外雑務をやらなくなった。若手はやる気があろうとなかろうと昇給を意識しており、この状況で雑務をやりたいわけがなく、ある程度中堅でも実力があって忙しいとやっている暇はなく、実力がなくて暇であればやる気があるわけなく、だれもやらなくて当然の流れになっている。
他部署や自部署からの問い合わせはわかりませんが最適解であり、やればJOB型(笑)で加点対象の業務をやる時間が減るだけである。
JOB型(笑)と言っているが、なぜJOB型(笑)なのか、詳細に言うことはできないが、先駆者たちと全くと言っていいほど同じ轍を踏んでいる。何なら上記要素のせいでより顕著にデメリットのみ享受してしまっている。
弊社だけなのかJTC全体なのかわからないが、減点法に限りなく近く、何か成果を上げたからと言ってほとんど加点されることはない。驚異的な成果を上げても単発で数百円～数万円レベルである。その代わりやらかしたときの代償はひどく、事業所あげてのつるし上げや、僻地異動、閑職への異動がある。あまりのメリットの薄さに、極力何もせず無難に生きようという人が増えるのを不思議に思う方が不思議である。
②業務効率化すれば給料が減る
業務はできるだけ時間をかけてゆっくりとやることで残業代を稼ぐことができる。おしゃべりや休憩はできるだけ長く行い、トイレも多数回行けば給料は増える。究極はモニタ画面を操作したり何かを考えているふりをしているだけでいい。上司から見えないところでスマホで遊ぶか副業が至高である。残業時間も多ければ頑張っている感が出るため、上司からの評価も上がり全く弱点がない。有給も目いっぱい使うことで業務日数自体を減らしつつプライベートを充実し、業務自体には忙しさを演出しながら驚異の週休3日制をセルフ導入が最強である。
間違っても業務を効率化してはいけない。残業時間が減ってしまい、業務を効率化したことが知れてしまえば、今後はその時間でやることが当たり前となってしまう。残業時間が減れば上記の人物と圧倒的な残業時間の差が発生してしまい、頑張っていない扱いをされてしまう。有給を使わず頑張るなどもってのほかである。
業務を透明化して標準化するのももってのほかであり、やってる感の出しやすい業務だけ囲い、コスパの悪い業務は下や横へ押し付け、成果だけは自分がやったかのように出すことが最適である。
③組合と掃きだめ部署における心理的安全性
上記①、②から業務は極力行わずおしゃべりしながら過ごしてスマホで副業しながら残業代をゲット。有給はMAX消化で週休3日制を敷くのが最強であることが分かった。一般的な企業人であればそんなことが許されるわけがない。上司の指導不足と言われるかもしれない。
そこは組合という最強の盾があり、昔ですら複数人で駆け込めばまず勝てる。今ならなおさらである。そもそも掃きだめ部署においては上記は多数派であり、指導する側が少数派なのである。指摘、指導は組織の心理的安全性(笑)を下げるだけの要素でしかない。有給を拒否するなどもってのほかであり、就労の義務は守られているのかわからないが、有給の権利は守られている。上司としてはこのレベルのイライラした状況で隙を見せた指導をしようものなら一発アウトであり、本当の意味での組織改善などかなおうはずがない。
じゃあ何を組織改善しようというのか？
本来であればそれほどのゴミのような人物たちを
①クビにする
②適正な給料に下げる
③働いてもらうよう是正する
日本において①は不可能に近く、②も無理、③こそやりたいところだができないことが分かった。では何を組織改善しようというのだろうか。
そこでエンゲージメントサーベイにより得たデータから多数派(笑)の意見を参考に課題設定、対策を行う。
エンゲージメントサーベイにおける多数派(笑)
エンゲージメントサーベイはある程度素直に記載している人が多く、あまのじゃく的に思っている反対の記載を書く人は少ない。ある程度多数の人が思っていることが組織課題であることは間違いではない。
だがよく思い返してほしい。この部署における多数派は今までに書いてきたような人物たちであり、本当に解決すべきことはそれに被害を被っている少数派の意見（≒多数派を働くように是正する）である。奇しくも忙しいですか？という調査であれば多数派は忙しそうに見せるかけるのに忙しいと答え、少数派は本当に忙しいということで、全体として忙しい結果となることはあるかと考える。
というわけで今回エンゲージメントサーベイから組織課題を設定するという話が出たが、多数派(笑)の課題が色濃く出たデータから課題設定するのは危険だということがわかる。
やるのであれば、個人レベルでの分析を行って、何を思っているのかどうすればこの人は改善するのかを突き詰めていくほかにない。それ以前に報酬体系のJOB型(笑)を見直すのが一番早いように思う。ただ、この状況で人手不足を理由に新人を採用しても、職場がゴミすぎて出て行かれるのは至極当然の結果と言える。
私が唯一恩恵をあずかっているのは、これほどの掃きだめのため、相対的に評価が上がり、正社員となり、何なら管理職が見えてきたことだ。生え抜きがやれよ…まさに罰ゲーム化する管理職と言わざるを得ない。ただ、私は雑務時間が多すぎて本当にキャリアアップしていない。そもそも↓の本だとそれも問題視されている。キャリアを考えるならレベルの高い場所を求めていくのが明らかにいい。
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